L’INDEX EST CONSTRUIT À PARTIR DE 5 CRITÈRES :
- L’écart de rémunération (40 points)
Cet écart sera calculé par tranche d’âge
• soit entre les femmes et les hommes d’une même catégorie socio-professionnelle (cadre, ouvrier.e, employé.e, technicien.ne/profession intermédiaire)
• soit au niveau des coefficients
La CGT a gagné que l’ensemble de la rémunération soit prise en compte et ramenée en équivalent temps plein, à l’exception des heures supplémentaires et des primes liées à des sujétions particulières (travail de nuit…). Les salarié.e.s à temps partiel sont donc pris en compte dans le calcul et ramené.e.s en équivalent temps plein. Le problème, c’est qu’un « seuil de tolérance » de 5% pour les Catégories Socio Professionnelles et de 2% pour les coefficients sera appliqué. Concrètement, cela signifie que si entre les hommes et les femmes cadres il y a 10% d’écart de rémunération, on n’en retiendra que 5% !
- Comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes (20 points)
Pour obtenir 20/20, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes augmenté.e.s. Le hic, c’est que l’on prend en compte seulement le nombre de femmes et d’hommes augmenté.e.s, sans s’intéresser au montant de leur augmentation ! De plus, on ne regarde que les augmentations individuelles du salaire de base, pas la part variable ! On passe ainsi à côté des facteurs les plus discriminants pour les femmes - Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes (15 points)
Pour obtenir 15/15, il faut qu’il n’y ait pas plus de 2% d’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes passé.e.s à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. - Le pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité (15 points)
Pour obtenir 15/15 il faut que l’ensemble des femmes aient eu une augmentation à l’issue de leur congé maternité, dès lors qu’il y en a eu dans l’entreprise. Aucun montant minimum n’est défini. On est ici en dessous du code du travail qui prévoit que les femmes de retour de leur congé doivent bénéficier du montant des augmentations générales ainsi que la moyenne de celles perçues par les salarié.e.s de la même catégorie socio professionnelle. - Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Pour obtenir 10/10, il faut qu’il y ait 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
L’index 2020 chez Worldline :
| Indicateurs | Résultat Obtenu 2019 | Note Obtenue en application du Barème 2019 | Résultat Obtenu 2020 | Note Obtenue en application du Barème 2020 |
| écart de rémunération sur 40 | 1,18 | 38 | 1,2 | 38 |
| Comparaison du nombre de femmes augmentées par rapport aux hommes sur 20 | 1,17 | 20 | 2,8 | 10 |
| Comparaison du nombre de femmes promues par rapport aux hommes sur 15 | 1,28 | 15 | 1,2 | 15 |
| Le pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité sur 15 | 100% | 15 | Indicateur non calculable car pas d’augmentation |
|
| Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations sur 10 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Score Worldline sur 100 | 88 | 74 (63*100/85) | ||
| UES Ingenico | 81 | 91 (les dirigeants homme ont quitté l’entreprise après la fusion tout en empochant des primes très conséquentes ? ) |
Avis de la CGT :
Avec un index de 74, Worldline est en dessus des 75 points et est largement en dessous de la moyenne nationale qui se situe aux alentours de 86% (source : https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/)
Par manque de transparence et de lisibilité, cet indicateur est une véritable occasion manquée pour identifier et rattraper les écarts de rémunération.
Sophie Binet, secrétaire générale de l’Ugict, la CGT Ingés Cadres Techs, et responsable du collectif égalité pro à la CGT, décrypte les failles de cet outil de notation :