Power24 – Projet de Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

CONTEXTE

Des questions en attente de réponse

La direction n’a pas encore justifié sa stratégie, pourquoi 8% des effectifs visés en Europe ? Sur quels principes repose leur vision de réorganisation ? Quelles sont les conséquences sur l’activité réelle et sur les projets en cours ? Quels sont les risques opérationnels associés à de telles décisions à la base financières ? Comment permettre aux salariés aujourd’hui en souffrance sur des projets complexes de travailler dans des conditions saines et délivrant de la qualité ? Et beaucoup d’autres…

Un futur dans l’offshore ?

Alors qu’on nous indique devoir faire des réductions de volume par des suppression de postes (-1600 postes en Europe d’ici fin 2025), un projet de croissance ambitieux en Inde est planifié et présenté aux investisseurs (+1800 postes en Inde d’ici fin 2025).

Les discours de « réduction de volume » annoncés ne sont que des écrans de fumée pour masquer une délocalisation massive.

Worldline met ses salariés européens en concurrence avec une main d’œuvre indienne en profitant sans scrupule d’un modèle très éloigné de nos valeurs sociales.

La CGT s’insurge contre ces procédés !

Arrivée prochaine d’un futur Président chez Worldline

Pourquoi faire un tel projet alors que le futur Président pourra penser autrement et tout changer ?
Une nouvelle direction générale à la tête de Worldline n’est pas à écarter à ce jour suite à la nomination d’un nouveau Président. Celui-ci pourrait refaire une analyse stratégique et contredire les actions envisagées dans Power24.

Un projet à justifier

Avant de parler de RCC, parlons de stratégie d’entreprise pour le court/moyen/long-terme.

Un tel plan ne nous parait pas adapté et engendrerait plus de risques qu’il n’apporte de solutions.

Nous travaillons activement, avec une expertise économique et stratégique en appui, à démontrer que :

·        ce projet est mal fondé.

·        la réorganisation (le Target Operating Model) doit être rediscutée

·        la RCC n’est pas nécessaire.

L’expertise travaillera également sur l’impact de Power24 sur les Risques Psycho Sociaux (RPS).

Nous ne voulons pas d’un projet monté dans la précipitation à des fin d’illusions dans le but de rassurer le marché.

La réorganisation doit servir un but, crédible et ancrée dans une stratégie durable.

Rupture Conventionnelle Collective

Qu’est-ce qu’une RCC et pourquoi la direction choisit ce modèle ?

 Une Rupture Conventionnelle Collective permet à l’entreprise de se séparer d’une partie de ses salariés sans justification nécessaire.

Elle est encadrée par la loi et doit être le résultat d’une négociation avec les Organisations Syndicales qui doivent signer (majoritairement selon les résultats des élections professionnelles) pour être applicable.

La Rupture Conventionnelle Collective a été créée par les ordonnances Macron pour faciliter l’emploi : c’est en effet bien connu, quand un patron supprime des postes c’est pour embaucher et pas pour faire des profits…

Une RCC est souvent privilégiée par l’entreprise par rapport à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), plus contraignant, fonction des moyens du groupe et devant être justifié économiquement.

En l’absence de signature des Organisations Syndicales, une RCC ne peut avoir lieu.

Les syndicats disposent donc de leviers de négociation afin de trouver un accord avec la direction de l’entreprise qui pourrait se tourner vers d’autres dispositifs en cas d’échec.

Calendrier prévisionnel

Qui est concerné ?

Ce sujet doit encore être discuté avec la direction. Nous sommes en attente des éléments de l’expertise pour discuter des populations concernées. Pour le moment, nous travaillons à démontrer que ces postes supprimés n’ont pas lieu d’être.

Dans le cas d’une RCC, une partie des salariés serait alors éligible (selon leurs « job roles » ?) et pourrait déposer un dossier respectant l’accord de RCC signé entre la direction et les syndicats. Cette candidature devra se faire par des salariés volontaires et éligibles. La RCC ne peut être imposée au salarié. L’employeur ne peut demander au salarié de candidater.

Aucune pression/incitation explicite ou implicite ne doit être faite au salarié.

C’est votre cas ? contactez-nous !

Comment cela se passera-t-il ?

La RCC n’est qu’en début de négociation, rien n’indique que ces négociations ne déboucheront sur un projet signé.
Nous allons démontrer qu’il n’y a pas besoin de 330 suppressions de postes.

Oui mais si la RCC est signée tout de même ?

Nous nous battons pour que le volontariat forcé n’existe pas et que dans le cas où cette RCC existerait, les salariés candidats pourront partir dans des conditions à l’image de la capacité d’une entreprise comme Worldline.

Rappelons que Worldline est toujours en excellente santé financière.

Source – Communication WL – 02/2024

NOTRE STRATEGIE ET NOS PROPOSITIONS

La stratégie de la CGT dans ces négociations

Nous participons aux négociations pour défendre l’emploi.
Mobilités internes, retraites, reconversions professionnelles, créations d’entreprises seront nos priorités dans ces négociations.

Nous travaillons également à ce que

·        les « volontaires désignés » n’existent pas.

·        l’accord proposé ne discrimine personne.

·        Worldline soit une entreprise dans laquelle un projet professionnel reste envisageable.

Et vous, qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à nous contacter et discuter avec nous.

Déroulé des négociations

Nous avons jusqu’ici dans le cadre des négociations concernant le projet de Rupture Conventionnelle Collective avancé quelques principes et revendications.

Si départs il y a, ils doivent être volontaires

Ce principe doit être fondamental dans nos négociations et sera donc porté par la CGT au long de ces négociations.
Toutes nos revendications et propositions seront tournées en ce sens. Postes ciblés, validation des candidatures, priorisation des dossiers… sont autant de leviers sur lesquels nous pouvons agir afin de négocier dans cette direction.

La direction ne doit pas valider seule les candidatures

Nous demandons à ce que la commission en charge de la validation des candidatures soit composée à minima d’autant de membres issus des Organisations Syndicales que de membres de la direction afin de traiter plus équitablement les dossiers.
Cette proposition a par ailleurs également été proposée par les autres Organisations Syndicales.

La priorité au reclassement interne et à l’emploi chez Worldline

Les suppressions de postes envisagées ne signifient pas forcément qu’autant de salariés quitteront l’entreprise. Des postes vacants sont à pourvoir. Nous demandons à ce que la priorité soit faite aux mobilités internes.
Les mobilités internes seraient alors intégrées au dispositif de RCC et seraient comptabilisées. Nous travaillons à des propositions afin de favoriser ce dispositif vis-à-vis des autres.
Ces mobilités devront se faire dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement, mobilité géographique…).

Favoriser les départs en retraite

Nous proposons ensuite que les départs en retraites soient par la suite prioritaires.

Nous revendiquons des dispositifs permettant de partir dans conditions favorables avec notamment :

·        Financement à 100% des rachats de trimestres (jusque 8).

·        Financement à 100% de rachat de points de notre complémentaire retraite (AGIRC-ARRCO).

·        Des dispositifs complémentaires en cours d’étude pour des départs anticipés.

Priorité à l’emploi

Enfin nous demandons à prioriser par la suite les reconversions professionnelles et les créations d’entreprises. Ces projets professionnels engendrent, par leur nature, un risque que nous voulons mitiger. En plus d’engendrer un risque, notamment financier, ces projets professionnels créent de l’emploi en France contrairement à des départs pour des sociétés concurrentes.

Nous n’oublions bien sûr pas les départs dans des sociétés externes et travaillons à ce que ceux-ci se fassent dans de bonnes conditions (employabilité, type de contrat, dispositif en cas d’échec à la période d’essai…).

Beaucoup de sujets (éligibilité, continuité des services, formations internes, gestion des RPS, critères de départage, communication, légitimité du projet…) doivent encore être travaillés et sont à négocier.

N’hésitez pas à nous contacter et à nous donner votre avis .