Rappel de la RCC
Pour être validée, l’accord de RCC doit être signé par des syndicats représentant 50% des voix au 1er tour des élections CSE. Pourtant lors de la réunion du 5 avril, la direction a refusé en bloc l’ensemble des revendication de l’intersyndicale
La direction veut-elle réellement aboutir à une RCC ?
Cette négociation n’est-elle là que pour faire du théâtre auprès des salariés en vue d’aboutir finalement à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) Et en faire porter la responsabilité par les Organisations Syndicales (OS) ?
Nous craignons en effet que cette « négociation » ne soit qu’un simple coup de com’ en vue d’appliquer un plan voulu dès le départ mais jamais assumé.
Les points bloquants à la signature ?
La direction a demandé les points bloquants à la signature à chacun des syndicats. La direction a rejeté en bloc la majorité des revendications des OS qui souhaitent un vrai accord qui protège les salariés car elle n’aurait pas de « MANDAT »
Pour la CGT, les points non négociables pour la signature sont :
- Le calendrier de dépôts et d’analyse des dossiers décidés en intersyndical : nous refusons les départs au fil de l’eau (premier arrivé, premier servi). Nous voulons une égalité de traitement et que les salariés volontaires aient le temps de construire leur projet (reconversion ou création d’entreprise).
La société Alixio, envisagée pour accompagner les salariés à la création d’un dossier de candidature, nous indique qu’il faut compter sur 4 à 5 semaines pour constituer un projet de reconversion et jusqu’à 7 semaines pour un projet de création d’entreprise (à raison d’un RDV par semaine pour travailler sur le dossier avec eux).
Il est donc important de laisser le temps aux salariés de constituer des dossiers fiables et solides.
- Une vraie gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP): nous ne voulons pas de Power25.
Les salariés qui travaillent sur des métiers qui ne sont « plus stratégiques pour la direction » doivent être accompagnés (par des formations, des stages, des soutiens à la mobilité,…) pour évoluer au sein de l’entreprise.
- Les job rôles : pour nous, la liste des postes ciblées ne doit pas se baser sur des « Job Rôles », vagues, mal connus, mis en place récemment et sur lesquels nous n’avons aucun recul.
Nous savons entre autres que la mise en place de ces Job Rôles a été plus que chaotique et que le résultat aujourd’hui n’est pas satisfaisant.
Workforce Architecture (WFA)
La direction a orienté le principal critère de sélectivité pour le PSE la RCC sur les Job Rôles issus de la WorkForce Architecture (WFA). La direction a demandé au cabinet de conseil (Boston Consulting Group) d’élaborer une organisation cible et propose de se séparer de tous les postes qui ne sont plus présents dans cette organisation de référence.
Au 30/11/23, la direction a figé une liste de Job Rôles devant disparaitre. Depuis le 30/11/23, votre manager vous a peut-être présenté votre Job Rôle et vous l’avez peut-être fait modifier.
– Est-il donc pertinent de baser la sélectivité de cette RCC principalement sur ce critère ?
Cette liste de 330 Job Rôles n’a jamais été remise à jour depuis plus de 6 mois. Elle est donc obsolète car elle ne prend en compte ni des changements de Job Rôle ni des départs de l’entreprise depuis le 30/11/2023.
De plus, en procédant comme cela, la direction stigmatisera les personnes dont le Job Rôle est ciblé en envoyant le message qu’elles n’ont plus d’avenir dans l’organisation cible.
La direction n’ayant pas encore mis en place de Gestion des compétences, saura-t-elle être proactive dans le reclassement de nos collègues ?
La CGT pense que Non et demande donc une ouverture de la RCC à TOUS les salariés et la mise en place rapide d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) pour traiter cela.
La CGT dénonce un projet basé sur la WFA.
Pour la CGT, les job rôles tels qu’ils ont été définis n’ont aucune légitimité :
- Des délais très courts pour affecter des job rôles
- Pas de travail récursif sur le job rôle
- La RCC se base sur des Job rôles définis par les managers qui ont du remplir la matrice dans l’urgence en ignorant les conséquences que cela pouvait avoir
- Une CONSOLIDATION effectuée par la RH : on constate que dans certaines équipes homogènes, les job rôles ne sont pas tous les mêmes et que (curieux hasard !) certains salariés avec un job rôle différents seraient éligibles à un départ volontaire en RCC
- Beaucoup trop personnalisés :au niveau des postes éligibles, en se basant sur les job roles, 16 salariés sont clairement identifiés : c’est du 1 salarié pour 1 job rôle ou 2 pour 2… Mais surtout dans leur démarche chaque responsable de GBL a défini sont organisation en disant précisément dans telle équipe ce sera x personnes en moins
Pour éviter les départs contraints, toute discrimination et tout PSE déguisé, la CGT en intersyndicale a revendiqué que chaque salarié intéressé puisse postuler.
Réponse de la direction : la direction campe sur sa position et réfléchit à identifier les postes éligible aux job subfamily.
Pour rappel, l’architecture WFA est décrite comme suit :
Calendrier proposé par l’intersyndicale à la direction
| Étape |
Quand |
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| Se déclarer auprès d’un organisme d’accompagnement indépendant (Espace Info Conseil) et travailler sur son dossier |
Au plus tôt, dès la signature du contrat avec l’EIC (Mai par exemple) |
Phase anonyme vis-à-vis de la direction |
| Fermer la 1ère phase de dépôt des candidatures auprès de la DRH (pour la 1ère itération) |
Vendredi 06 septembre 2024 |
Phase non-anonyme vis-à-vis de la direction |
| Annoncer décisions après arbitrage du comité de décision (direction + organisations syndicales) |
Jeudi 12 septembre 2024 |
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Pour la CGT, ce calendrier laisse un peu de temps pour construire un dossier sérieux et ne discrimine personne
Réponse de la direction : Les départs doivent être rapide pour la réorganisation cible se mettent en place rapidement. On ne peut pas « geler trop longtemps les mobilités dans l’entreprise » Elle abandonne l’idée du fil de l’eau (validation des dossiers tous les 15j) mais les dossiers ne sont pas validés tous en même temps :
- Mai : ouverture de l’EIC qui valide uniquement la complétude des dossiers : pour la majorité des OS, l’EIC doit évalué la qualité du dossier . Pour la direction, je veux quitter WL sans proposition de CDI serait suffisant pour valider un dossier
- 15 juin : validation du contenu de l’accord par l’inspection du travail
- 15 juillet : 1 mois plus tard validation des premiers dossiers
- 12 septembre : 3 mois plus tard (en aout , la direction est en vacances) validation de la 2eme vague de dossiers
Congé de mobilité : (Article L1237-18)
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
La direction propose le minimum légal :
| Durée du congé de mobilité |
6 mois pour la Formation d’adaptation préalable en vue de la reprise d’un emploi salarié
9 mois pour la Création/Reprise d’entreprise ou la Reconversion |
| Rémunération pendant le congé de mobilité |
1. 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
2. La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés, jours RTT ou ancienneté. |
| Protection sociale pendant le congé de mobilité |
1. Maintien des droits sociaux.
2. Couverture en cas d’accident du travail.
3. Maintien des couvertures santé et prévoyance. |
Pour la CGT, le congé doit être de 24 mois, permettant notamment de couvrir des périodes de formations longues.
Nous demandons que sa rémunération soit de 90% pour les 4 premiers mois puis ramenée à 80% sur la base de la rémunération annuelle (13 mois + PIVA).
Réponse de la direction : “Elle n’a pas mandat pour un congé mobilité de 24 mois”
– Si la direction n’a pas mandat pour négocier les dispositions, négocie-t-elle vraiment ?
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