La CGT se félicite que la direction ait tenu compte de ses remarques sur les seuils de présence sur site :

Le nombre de jours minimum de présence sur site sera proratisé quand le salarié est absent le mois concerné dans les cas de congés, RTT, jour férié et suspension de contrat du travail rémunérée ou indemnisée tel l’arrêt maladie selon les règles suivantes :

• De 4 à 5 jours ouvrés d’absence dans le mois : 8 jours de présence minimum sur site dans le mois
• De 6 à 9 jours ouvrés d’absence dans le mois : 7 jours de présence minimum sur site dans le mois
• De 10 à 14 jours ouvrés d’absence dans le mois : 5 jours de présence minimum sur site dans le mois
• De 15 à 19 jours ouvrés d’absence dans le mois : 3 jours de présence minimum sur site dans le mois
• De 20 à 22 jours ouvrés d’absence dans le mois : 0 jour de présence minimum sur site dans le mois

Lieu de télétravail : 2 lieux de télétravail possible

Le salarié déclare un lieu de télétravail, ce lieu de télétravail se situe sur le territoire métropolitain français. Il s’agit du domicile du salarié déclaré à l’entreprise correspondant à sa résidence habituelle.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est ce lieu de résidence habituelle.

A titre subsidiaire, un second lieu de télétravail sur le territoire métropolitain français pourra être accepté par l’entreprise, sous réserve de sa déclaration par le salarié, d’absence de contraintes clients ou techniques validée préalablement par le manager et d’une déclaration d’assurance multirisque habitation conforme à l’article 8.9.

A titre exceptionnel, le lieu de télétravail peut être situé hors du territoire français métropolitain pour les seuls salariés ayant déjà leur domicile déclaré sur leur bulletin de paie en Belgique et rattaché au site de Seclin. Dans ce cas, le lieu de télétravail peut s’effectuer en Belgique.

Temps partiels :

Une annexe a été ajoutée à la charte :

1.Salariés à temps partiel travaillant sur une formule sur 5 jours (5 jours de 6,5heures)

Ces salariés relèvent des mêmes dispositions relatives à l’organisation du travail que les salariés à temps plein.

2.Salariés à temps partiel travaillant sur une formule de 4 ou 4,5 jours par semaine

Le télétravail pour les salariés à temps partiel travaillant sur une formule de 4 ou 4,5 jours par semaine s’organise en appliquant deux principes cumulatifs :

• 9 jours minimum de présence sur site par mois pour ce temps partiel, ce nombre pourra être ramené à 8 jours minimum exceptionnellement sur un mois avec l’accord du manager
• 1 jour de présence minimum sur site par semaine pour tous les salariés (temps plein ou temps partiel)

A titre d’exception, comme indiqué ci-dessus, le manager peut autoriser le salarié à temps partiel travaillant sur 4 ou 4,5 jours par semaine, à 8 jours de présence minimum sur un mois et dans ce cas, si besoin, autoriser le salarié à télétravailler la semaine complète afin qu’il se consacre à des tâches nécessitant de la concentration.

Le nombre de jours minimum de présence sur site sera proratisé quand le salarié est absent le mois concerné dans les cas de congés, RTT, jour férié et suspension de contrat du travail rémunérée ou indemnisée tel l’arrêt maladie selon les règles suivantes :

• Absence à hauteur de 4 à 5 jours ouvrés habituellement travaillés dans le mois : 7 jours de présence minimum sur site dans le mois
• Absence à hauteur de 6 à 9 jours ouvrés habituellement travaillés dans le mois : 6 jours de présence minimum sur site dans le mois
• Au-delà, le salarié à temps partiel doit venir sur site tous les jours ouvrés habituellement travaillés.

3.Salariés à temps partiel travaillant sur une formule de moins de 4 jours par semaine

Le télétravail pour les salariés à temps partiel travaillant sur une formule de moins de 4 jours par semaine s’organise en appliquant deux principes cumulatifs :

• 8 jours minimum de présence sur site par mois pour ce temps partiel, ce nombre pourra être ramené à 7 jours minimum exceptionnellement sur un mois avec l’accord du manager
• 1 jour de présence minimum sur site par semaine pour tous les salariés (temps plein ou temps partiel)

A titre d’exception, comme indiqué ci-dessus, le manager peut autoriser le salarié à temps partiel travaillant sur moins de 4 jours par semaine à 7 jours de présence minimum sur un mois et dans ce cas, si besoin, autoriser le salarié à télétravailler la semaine complète afin qu’il se consacre à des tâches nécessitant de la concentration.

Avenants de télétravail :

A partir du 28 juillet 2022 et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, à titre transitoire, la présente charte de télétravail et ses annexes s’appliquent  à tous les salariés de l’UES Worldline sans nécessité d’avenant télétravail.

Pendant cette période transitoire, si un manager souhaite une présence sur site plus importante que celles prévues à la présente charte (nombre minimal de jours de présence par mois sur site ou/et nombre minimal de jours de présence par semaine sur site), celui-ci doit le notifier par email au salarié concerné. De même, si un salarié n’est pas éligible au télétravail ou n’est plus éligible (article 3), son manager doit le lui notifier par email. Le manager informe la HRBP.

Les avenants de télétravail individuels seront rédigés entre le 28 juillet et le 31 décembre 2022, mettant fin à la période transitoire.

Tout avenant de télétravail antérieur au 28 juillet 2022 conclu dans le cadre d’un précédent accord de télétravail ou d’une précédente charte de télétravail est de nul effet.

ALLOCATION FORFAITAIRE GLOBALE

La direction n’a pas revu sa copie sur l’indemnité de télétravail.

Sous couvert de PRÉCONISATIONS URSSAF, la direction a conservé la règle des 2.50€ par journée télétravaillée dans la limite de 30€ par mois civil (montant actuel révisable en fonction du tarif prévu par l’URSSAF).

La direction considère que les rares télétravailleurs à 100% n’auront que 30€ d’allocation !!

La direction considère que les mois à 23 jours n’existent pas et que la majorité des salariés, déjà pénalisés par la prise en charge insuffisantes des frais engagés, perdront un jour d’allocation.

Pourquoi la direction ne retient-elle pas les préconisations URSSAF en matière de ticket restaurant ?

Pourquoi la direction ne retient-elle pas les préconisations URSSAF sur l’évaluation  des frais engagés ?

Comme on peut s’en doutait, la direction tient compte des  préconisations URSSAF quand ça l’arrange c’est à dire quand elle peut faire des économies sur le dos des salariés…

Une charte qui reste incomplète :

• L’équipement informatique, les licences, les fluides (électricité, cartouches d’encre, abonnement Internet…), le matériel ergonomique de bureau, mais aussi les frais liés à l’utilisation des locaux (chauffage, participation au loyer, repas …) sont insuffisamment pris en charge par l’employeur.
• Pas de système de décompte du temps de travail, le paiement et/ou récupération de toutes les heures effectuées, et le déclenchement d’alertes en cas de dépassement des seuils.
• De multiples études démontrent que le télétravail se traduit par des gains de productivité de l’ordre de 20 %. Ces gains de productivité ne profite pas aux salariés (ex : réduction du temps de temps) et augmente uniquement la marge de Wordline
• Avec la censure des tracts syndicaux envoyés par mail, les télétravailleurs·n’auront pas forcément accès à toutes les informations des syndicats et représentant.es du personnel
• Pas de mesures sur le droit à la déconnexion et l’ équilibre entre vie pro et vie perso
  • pas de périodes de trêve des messageries professionnelles en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement et au moins équivalentes au temps de repos.
  • pas d’encadrement les conditions d’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’employeur afin d’éviter les sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail.
  • de commission de suivi car il s’agit d’une charte.
• Des tickets restaurants pour les télétravailleurs qui en ont habituellement